La gestion du personnel
La gestion des ressources humaines (GRH) est une fonction essentielle au sein des organisations qui vise à gérer efficacement le capital humain. Elle englobe toutes les activités liées aux employés, depuis leur recrutement jusqu’à leur départ de l’entreprise. La GRH joue un rôle clé dans le développement, la motivation et la rétention des talents, ainsi que dans l’amélioration de la performance globale de l’organisation. Elle recouvre un nombre relativement important de tâches à effectuer. En voici quelques unes. Bien entendu le chef d’entreprise de la TPE ou de la petite PME n’a pas les moyens de se payer un DRH . Cette fonction sera soit effectuée par lui, soit souvent, réalisée par le comptable ou le chef comptable.
Les fonctions principales de la gestion du personnel et des ressources humaines
Bien évidemment, le recrutement et la sélection du personnel font partie des activités majeures de la gestion des ressources humaines. La GRH commence par identifier les besoins en personnel et recruter les candidats les mieux adaptés aux postes disponibles. Par conséquent, cela inclut la diffusion d’offres d’emploi, la sélection de candidats, les entretiens et les évaluations.
La gestion de la paie
Chacun travail pour être rémunéré, c’est la contrepartie légale au contrat de travail et à la subordination juridique. Pour autant, en France, la paye est complexe et le droit social en perpétuelle évolution. Cette fonction peut être réalisée en interne ou bien externalisée chez son expert-comptable ou dans une société spécialisée dans la paie.
Formation et développement
Une fois les employés embauchés, la GRH s’occupe de leur formation et de leur développement professionnel afin d’améliorer leurs compétences et d’accroître leur contribution à l’entreprise.
Gestion des performances
La GRH met en place des systèmes d’évaluation des performances pour suivre et évaluer les employés en fonction de leurs objectifs et de leurs responsabilités. Cela permet d’identifier les points forts et les domaines à améliorer.
Rémunération et avantages sociaux
La GRH gère les politiques de rémunération et les avantages sociaux offerts aux employés, tels que les salaires, les primes, les assurances et les avantages sociaux supplémentaires.
Gestion des conflits et résolution des problèmes
La GRH intervient pour résoudre les problèmes et les conflits entre les employés ou entre les employés et la direction. Elle joue un rôle de médiation et de gestion des relations professionnelles.
Santé et sécurité au travail
La GRH est responsable de la santé et de la sécurité des employés sur leur lieu de travail, en veillant à ce que les conditions de travail soient sûres et conformes aux normes en vigueur.
Planification des effectifs
La GRH participe à la planification stratégique des effectifs, en anticipant les besoins futurs en personnel et en développant des plans pour attirer et retenir les talents nécessaires.
Gestion du changement
Lorsque des changements importants surviennent au sein de l’organisation, la GRH joue un rôle crucial dans la gestion du changement en communiquant efficacement avec les employés et en les accompagnant tout au long du processus.
Gestion de la diversité et de l’inclusion
La GRH promeut la diversité et l’inclusion en veillant à ce que toutes les personnes soient traitées équitablement et en créant un environnement de travail inclusif et respectueux.
Ainsi, la gestion des ressources humaines est une fonction multifacette qui vise à optimiser l’utilisation du capital humain pour atteindre les objectifs organisationnels tout en veillant au bien-être et à l’épanouissement des employés. Une GRH efficace contribue à créer un environnement de travail positif et productif, favorisant ainsi la croissance et la réussite de l’entreprise.
La gestion de la paie
La gestion de la paie, également appelée gestion des salaires, est un aspect essentiel de la gestion des ressources humaines dans toute organisation. Elle concerne le calcul et l’administration des salaires et des rémunérations des employés, ainsi que le respect des obligations légales et réglementaires liées à la rémunération.
Calcul des salaires
La gestion de la paie implique le calcul précis des salaires et des rémunérations des employés en fonction de leur contrat de travail, de leurs heures travaillées, des primes, des avantages sociaux et des déductions et réductions légales de charges sociales.
Conformité légale
La gestion de la paie doit respecter les lois et les réglementations en matière de rémunération, y compris les salaires minimums, les heures supplémentaires, les congés payés, les cotisations sociales, les impôts sur le revenu, etc.
Tenue de registres
Il est important de maintenir des registres complets et précis des salaires, des heures travaillées, des congés payés, des déductions, des avantages sociaux et de toutes les autres informations pertinentes pour la paie des employés.
Gestion des avantages sociaux
La paie peut également inclure la gestion des avantages sociaux tels que les assurances maladie (mutuelle santé), les régimes de retraite, les congés payés, les congés de maternité/paternité, etc.
Paiement des salaires
La gestion de la paie s’occupe de l’émission des salaires et des rémunérations aux employés selon des cycles de paie prédéfinis, qu’il s’agisse de paiements par chèque, de virements bancaires ou d’autres méthodes de paiement.
Déclarations fiscales et sociales
La gestion de la paie comprend également la préparation et le dépôt des déclarations fiscales et sociales auprès des autorités compétentes, telles que la DSN ou les déclarations d’impôts sur le revenu et les cotisations de sécurité sociale.
Gestion des congés et absences
La paie tient compte des absences, des congés, des absences maladie et des autres congés payés, en ajustant les salaires en fonction de la présence effective des employés.
Confidentialité et sécurité des données
La gestion de la paie doit s’assurer que les informations personnelles et financières des employés sont traitées de manière confidentielle et sécurisée pour éviter tout risque de violation de la vie privée.
Une gestion de la paie efficace est cruciale pour maintenir la satisfaction des employés, garantir le respect des lois du travail et des obligations fiscales, et éviter tout litige potentiel. Certaines organisations choisissent d’externaliser cette fonction à des prestataires de services spécialisés pour s’assurer que tout est géré de manière précise et conforme aux réglementations en vigueur.
Le recrutement
Le recrutement est le processus par lequel une organisation identifie, attire et sélectionne des candidats potentiels pour pourvoir des postes vacants au sein de l’entreprise. C’est une étape cruciale de la gestion des ressources humaines, car le succès d’une organisation dépend souvent de la qualité de ses employés.
Quelles sont les principales étapes du processus de recrutement ?
Identification des besoins en personnel
Avant de commencer le recrutement, l’organisation doit déterminer ses besoins en personnel en fonction de ses objectifs stratégiques, de ses projets futurs et des postes vacants à pourvoir.
Rédaction de l’offre d’emploi
Une fois les besoins en personnel identifiés, une description de poste détaillée est rédigée, spécifiant les responsabilités du poste, les qualifications requises, les compétences recherchées, les avantages sociaux et la localisation du travail.
Diffusion de l’offre
L’offre d’emploi est ensuite diffusée sur différents canaux de recrutement tels que les sites d’emploi en ligne, les réseaux sociaux professionnels, les agences de recrutement, les annonces dans les journaux, etc.
Tri et présélection des candidatures
Les recruteurs examinent les candidatures reçues pour évaluer la pertinence des profils par rapport au poste à pourvoir. Ils réalisent une présélection des candidats dont les qualifications et l’expérience correspondent aux exigences du poste.
Entretiens
Les candidats présélectionnés sont convoqués pour des entretiens, individuels ou en groupe, afin d’évaluer leurs compétences, leurs aptitudes, leur personnalité et leur adéquation avec la culture de l’entreprise.
Évaluations et tests
Dans certains cas, des évaluations et des tests peuvent être administrés aux candidats pour mesurer leurs compétences techniques ou comportementales.
Vérification des références
Les recruteurs peuvent contacter les références professionnelles fournies par les candidats pour obtenir des informations supplémentaires sur leur parcours professionnel et leur comportement au travail.
Prise de décision
Sur la base des entretiens, des évaluations et des vérifications de références, les recruteurs prennent une décision concernant les candidats retenus pour le poste.
Proposition d’emploi
Une fois le candidat choisi, une offre d’emploi lui est présentée, incluant des détails sur la rémunération, les avantages sociaux et les conditions de travail.
Intégration
Une fois que le candidat a accepté l’offre et rejoint l’entreprise, un processus d’intégration est mis en place pour faciliter son adaptation et son intégration au sein de l’organisation.
Un recrutement efficace est essentiel pour attirer les meilleurs talents et constituer une équipe performante, capable de contribuer au succès de l’organisation. Il est également important d’offrir une expérience positive aux candidats tout au long du processus de recrutement, car cela peut influencer leur perception de l’entreprise en tant qu’employeur potentiel.
La politique des rémunérations
La politique de rémunération et des avantages sociaux est un ensemble de principes, de stratégies et de pratiques mis en place par une organisation pour rémunérer ses employés de manière équitable et compétitive tout en offrant des avantages sociaux attractifs. Cette politique vise à attirer, motiver, retenir et récompenser les talents, tout en assurant une gestion efficace des coûts pour l’entreprise. Voici quelques grandes lignes à suivre. Même si elles restent très théoriques parfois, elles servent de lignes de conduite pour la mise en place de la rémunération dans l’entreprise.
Rémunération de base
La rémunération de base représente le salaire fixe que l’employé reçoit pour occuper son poste. Elle est généralement basée sur le niveau d’expérience, les compétences, les responsabilités du poste et les pratiques du marché du travail.
Primes et bonus
Outre le salaire de base, les employés peuvent être éligibles à des primes ou des bonus en fonction de leurs performances individuelles, des performances de leur équipe ou des résultats de l’entreprise.
Avantages sociaux : Les avantages sociaux incluent une variété d’avantages supplémentaires offerts aux employés, tels que les assurances santé, les régimes de retraite, les congés payés, les congés de maternité/paternité, les avantages liés à la garde d’enfants, les remboursements de frais médicaux, etc.
Équité interne
La politique de rémunération vise à garantir une rémunération équitable entre les employés occupant des postes similaires ou équivalents au sein de l’organisation, en prenant en compte leurs compétences, leurs performances et leur expérience.
Équité externe
Il est également important pour l’organisation de se conformer aux pratiques du marché et d’offrir des rémunérations compétitives par rapport aux autres entreprises du même secteur et de la même région.
Transparence
Une communication transparente sur la politique de rémunération et des avantages sociaux est essentielle pour assurer la confiance et la satisfaction des employés.
Flexibilité
Certaines organisations offrent des programmes de rémunération flexible, où les employés peuvent choisir les avantages sociaux qui correspondent le mieux à leurs besoins personnels et familiaux.
Gestion des coûts
La politique de rémunération vise également à équilibrer les coûts associés à la rémunération et aux avantages sociaux pour l’entreprise, tout en assurant une allocation responsable des ressources financières.
Évaluation et ajustement
La politique de rémunération doit être régulièrement évaluée pour s’assurer de sa pertinence et de son efficacité. Elle peut être ajustée en fonction des évolutions du marché du travail, des performances de l’entreprise et des besoins des employés.
Une politique de rémunération et des avantages sociaux bien conçue joue un rôle important dans l’attraction et la rétention des talents, dans la motivation des employés et dans le maintien d’un environnement de travail positif et productif. Elle contribue également à renforcer la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur attractif sur le marché du travail.
Gérer la performance
La gestion des performances, également connue sous le nom de gestion de la performance, est un processus clé de la gestion des ressources humaines qui vise à suivre, évaluer et améliorer les performances des employés au sein d’une organisation. L’objectif principal de ce processus est d’assurer que les employés atteignent les objectifs de l’entreprise et qu’ils contribuent de manière efficace à la réalisation des missions de l’organisation. Voici les principales composantes et étapes de la gestion des performances. Ici encore il s’agit de grands principes à suivre pour une bonne gestion du personnel.
Fixation des objectifs
La gestion des performances commence par la définition d’objectifs clairs et mesurables pour chaque employé. Ces objectifs doivent être alignés sur les objectifs stratégiques de l’entreprise et pertinents par rapport au poste occupé
Planification
Une fois les objectifs fixés, les responsables et les employés établissent ensemble un plan de travail détaillant les actions nécessaires pour atteindre ces objectifs
Suivi continu
Tout au long de la période de travail, les progrès des employés sont régulièrement surveillés et évalués. Les responsables fournissent des retours d’informations fréquents pour identifier les points forts et les domaines à améliorer.
Évaluation formelle
À intervalles réguliers (généralement annuellement), une évaluation formelle de la performance est réalisée. Lors de cette évaluation, les employés et les responsables discutent des réalisations, des défis et des opportunités d’amélioration.
Feedback et coaching
La gestion des performances implique une communication ouverte et honnête entre les employés et les responsables. Les responsables offrent des feedbacks constructifs et du coaching pour aider les employés à s’améliorer et à se développer professionnellement.
Reconnaissance et récompenses
Les employés dont les performances sont exceptionnelles sont souvent reconnus et récompensés pour leurs réalisations. Cela peut inclure des augmentations de salaire, des primes, des promotions ou d’autres formes de reconnaissance.
Plan de développement personnel
La gestion des performances peut également inclure la création d’un plan de développement personnel pour chaque employé, en identifiant les opportunités de formation et de développement pour améliorer leurs compétences et compétences professionnelles.
Gestion des sous-performances
En cas de performances insuffisantes, la gestion des performances intervient également pour identifier les raisons des sous-performances et élaborer un plan d’amélioration ou des mesures correctives.
La gestion des performances est un processus continu et itératif qui permet d’optimiser les performances des employés, de renforcer leur engagement et leur motivation, et de contribuer ainsi à la réussite globale de l’organisation. Lorsqu’elle est bien mise en œuvre, elle favorise également une culture d’apprentissage et d’amélioration continue au sein de l’entreprise.
La formation et le développement
La formation et le développement des employés sont des éléments essentiels de la gestion des ressources humaines. Ils visent à améliorer les compétences, les connaissances, les aptitudes et les comportements des employés, ce qui contribue à leur épanouissement professionnel et à la croissance de l’entreprise. Voici une explication plus détaillée de la formation et du développement.
La formation consiste à dispenser des enseignements spécifiques aux employés pour acquérir des compétences techniques ou des connaissances liées à leur poste actuel ou futur.
La Formation
Formation en compétences techniques
Cela englobe des formations sur l’utilisation d’outils et de logiciels spécifiques, l’acquisition de compétences techniques liées à un métier ou à une profession particulière.
Formation en compétences professionnelles
Ces formations se concentrent sur le développement de compétences telles que la communication, la gestion du temps, la résolution de problèmes, le leadership, la gestion de projet, etc.
Formation en conformité et règlementations
Certains secteurs nécessitent des formations sur la conformité aux lois et aux réglementations spécifiques, comme la sécurité au travail, les normes de qualité, la protection des données, etc.
Formation en développement personnel
Ces formations visent à améliorer le bien-être général des employés en favorisant leur épanouissement personnel et en les aidant à gérer le stress, à améliorer leur confiance en soi, à mieux communiquer, etc.
Le développement
Le développement des employés va au-delà de la simple acquisition de compétences spécifiques à un poste donné. Il s’agit de préparer les employés à relever de nouveaux défis et à occuper des responsabilités accrues à l’avenir. Le développement comprend :
Programmes de mentorat et de coaching
Les employés peuvent bénéficier de mentorat et de coaching pour les guider dans leur parcours professionnel, les aider à progresser et à atteindre leurs objectifs de carrière.
Programmes de développement de leadership
Ces programmes sont destinés à identifier et à développer les futurs leaders de l’entreprise, en leur offrant des opportunités de développement de compétences en leadership et de gestion.
Programmes de mobilité interne
Encourager la mobilité interne permet aux employés de diversifier leur expérience en occupant différents postes au sein de l’organisation, ce qui contribue à leur développement professionnel et à la rétention des talents.
Programmes de formation continue
Les employés sont encouragés à poursuivre leur apprentissage tout au long de leur carrière, en participant à des formations continues, à des ateliers et à des conférences pour rester à jour avec les dernières tendances et évolutions de leur domaine.
Un investissement dans la formation et le développement des employés présente de nombreux avantages pour une organisation, tels que l’amélioration de la productivité, la rétention des talents, la création d’une culture d’apprentissage et l’adaptation aux changements rapides du marché. Cela montre également l’engagement de l’entreprise envers le développement professionnel de ses employés, ce qui peut améliorer la satisfaction au travail et renforcer la fidélité envers l’organisation.
La gestion du changement
Une entreprise évolue en permanence, tout comme son marché. Le chef d’entreprise doit s’adapter et accompagner ses collaborateurs et ses collaboratrices dans ces changements.
La gestion du changement, également connue sous le nom de gestion de la transition, est un processus organisé et structuré visant à gérer les changements au sein d’une organisation de manière efficace et à minimiser les résistances ou les perturbations potentielles. Les changements peuvent prendre différentes formes, tels que des réorganisations, des fusions/acquisitions, des changements de processus, l’introduction de nouvelles technologies ou des changements de culture d’entreprise. Voici les principales étapes de la gestion du changement.
Identification du besoin de changement
La première étape consiste à identifier la nécessité d’un changement, que ce soit en réponse à des facteurs internes ou externes tels que les évolutions du marché, les nouvelles opportunités ou les défis organisationnels.
Évaluation de l’impact du changement
Il est essentiel d’évaluer l’ampleur et l’impact du changement sur l’organisation, les équipes et les individus concernés. Cela permet de comprendre les défis potentiels et de planifier des mesures d’atténuation.
Communication
Une communication claire et transparente est essentielle tout au long du processus de gestion du changement. Les dirigeants doivent expliquer les raisons du changement, les objectifs à atteindre et les avantages attendus.
Implication des parties prenantes
Il est important d’impliquer les parties prenantes clés dans le processus de gestion du changement. Cela peut inclure les employés, les gestionnaires, les clients et d’autres parties prenantes externes.
Planification du changement
Un plan de gestion du changement détaillé doit être élaboré, incluant les étapes, les ressources, les responsabilités et les échéances nécessaires pour mettre en œuvre le changement de manière réussie.
Formation et développement
Si le changement nécessite de nouvelles compétences ou connaissances, une formation adéquate doit être prévue pour permettre aux employés de s’adapter au changement.
Gestion de la résistance
Les changements peuvent susciter des résistances de la part des employés ou des parties prenantes. C’est la fameuse résistance au changement, c’est humain. Il est important d’identifier ces résistances et de mettre en place des stratégies pour les surmonter.
Mise en œuvre du changement
Le plan de gestion du changement est mis en œuvre, en suivant les étapes définies, en surveillant les progrès et en ajustant si nécessaire.
Évaluation et ajustement
Une fois le changement mis en œuvre, il est important de l’évaluer pour s’assurer qu’il atteint les objectifs souhaités. Des ajustements peuvent être nécessaires en fonction des résultats obtenus.
La gestion du changement est un processus continu qui exige une vision claire, un leadership fort, une communication ouverte et une approche collaborative. Lorsqu’elle est bien réalisée, elle peut aider à créer un environnement organisationnel plus flexible, adaptable et résilient face aux évolutions du marché et des besoins des clients.
La gestion des conflits
Eh oui, le chef d’entreprise et les cadres doivent apprendre à gérer les conflits dans l’entreprise. La gestion des conflits et la résolution des problèmes sont des compétences essentielles pour les gestionnaires et les leaders au sein d’une organisation. Les conflits et les problèmes peuvent survenir à tout moment dans un environnement de travail, que ce soit entre les employés, entre les équipes, ou entre les employés et la direction. Une gestion efficace de ces situations est cruciale pour maintenir un environnement de travail harmonieux et productif. Voici quelques techniques et points clés sur la gestion des conflits et la résolution des problèmes.
Identification des conflits et des problèmes
La première étape consiste à identifier les conflits ou les problèmes dès qu’ils se manifestent. Cela peut se faire par l’observation, les retours des employés ou toute autre forme de communication ouverte.
Écoute active
Il est essentiel de prendre le temps d’écouter activement toutes les parties impliquées dans le conflit ou le problème. Comprendre les points de vue de chacun permet de mieux cerner les enjeux et les émotions en jeu.
Neutralité et objectivité
Les gestionnaires doivent agir de manière neutre et objective lorsqu’ils abordent les conflits et les problèmes. Ils doivent éviter de prendre parti et chercher à résoudre le problème de manière équitable.
Communication ouverte
Encourager une communication ouverte et transparente est essentiel pour résoudre les conflits et les problèmes. Les gestionnaires doivent encourager toutes les parties à exprimer leurs préoccupations et à partager leurs perspectives.
Recherche des causes profondes
Il est important d’identifier les causes sous-jacentes du conflit ou du problème. Souvent, les problèmes apparents ne sont que des symptômes d’un problème plus profond.
Collaboration et médiation
Dans certains cas, il peut être nécessaire d’utiliser des techniques de médiation pour faciliter la communication et la collaboration entre les parties en conflit.
Recherche de solutions
Les gestionnaires doivent travailler avec les parties impliquées pour trouver des solutions mutuellement acceptables aux problèmes et aux conflits. Cela peut impliquer des compromis ou des négociations.
Mise en œuvre des solutions
Une fois que des solutions ont été convenues, il est essentiel de les mettre en œuvre et de suivre leur efficacité.
Suivi et évaluation
Il est important de suivre les résultats de la résolution des problèmes ou des conflits pour s’assurer que les solutions mises en place sont durables et efficaces.
Une gestion efficace des conflits et de la résolution des problèmes peut renforcer les relations entre les employés, améliorer la collaboration et la productivité, et contribuer à un environnement de travail positif et harmonieux. Il est important pour les gestionnaires de développer ces compétences et d’être prêts à intervenir dès que des conflits ou des problèmes se présentent.
Prévenir les accidents du travail
La sécurité au travail, également appelée santé et sécurité au travail (SST), est une préoccupation essentielle pour toutes les organisations. Elle vise à protéger la santé physique et mentale des employés en créant un environnement de travail sûr et sain. La sécurité au travail implique la mise en œuvre de politiques, de procédures et de pratiques visant à prévenir les accidents, les blessures, les maladies professionnelles et les risques liés au travail. C’est un aspect à ne pas négliger dans la gestion du personnel.
Évaluation des risques
Une évaluation complète des risques sur le lieu de travail est essentielle pour identifier les dangers potentiels pour la santé et la sécurité des employés. Cela comprend l’identification des risques physiques, chimiques, biologiques, ergonomiques et psychosociaux.
Prévention des accidents
La sécurité au travail vise à prévenir les accidents en mettant en place des mesures préventives, telles que le marquage des zones dangereuses, l’utilisation d’équipements de protection individuelle (EPI), la formation des employés sur les pratiques sûres, etc.
Formation et sensibilisation
La formation des employés sur les questions de santé et de sécurité est essentielle pour les rendre conscients des risques potentiels et des mesures à prendre pour éviter les accidents.
Politiques et procédures
Les organisations doivent établir des politiques et des procédures claires en matière de santé et de sécurité au travail, couvrant des aspects tels que l’évacuation d’urgence, la manipulation sécuritaire des produits chimiques, les premiers soins, etc.
Surveillance et inspection
La surveillance régulière des conditions de travail et des pratiques de sécurité permet de détecter les problèmes potentiels et de prendre des mesures correctives.
Gestion des incidents
En cas d’accident ou d’incident lié à la santé et à la sécurité, il est essentiel de mener une enquête pour comprendre les causes et prendre des mesures pour éviter que cela ne se reproduise.
Participation des employés
La sécurité au travail est l’affaire de tous les employés. Encourager leur participation active en matière de santé et de sécurité, notamment par le biais de comités de santé et de sécurité, peut renforcer l’engagement envers la sécurité au travail.
Conformité aux réglementations
Les organisations doivent se conformer aux lois et réglementations en matière de santé et de sécurité au travail qui sont en vigueur dans leur pays ou leur région.
La sécurité au travail est une responsabilité partagée entre les employeurs, les gestionnaires et les employés. Une culture de la sécurité au travail, où chacun est conscient de l’importance de la santé et de la sécurité, contribue à réduire les accidents et les blessures, améliore le bien-être des employés et renforce la productivité globale de l’organisation.
Gérer la diversité et l’inclusion
Depuis quelques années, on se préoccupe plus de gérer les différences et l’accueil des personnes différentes dans la gestion du personnel. La gestion de la diversité et de l’inclusion (D&I) est une approche stratégique qui vise à créer un environnement de travail inclusif où chaque individu est respecté, valorisé et encouragé à contribuer pleinement, quelle que soit sa différence. La diversité concerne les différences individuelles parmi les employés, telles que l’origine ethnique, le genre, l’âge, la religion, le handicap, l’orientation sexuelle, etc. L’inclusion, quant à elle, se réfère à la création d’un environnement où ces différences sont célébrées et où chacun se sent accepté et intégré. En d’autres termes, on essaie de motiver le personnel sans faire de ségrégations qui pourraient contrecarrer ces efforts.
La gestion de la diversité et de l’inclusion ne se limite pas à la simple conformité aux normes légales, mais constitue un engagement actif à créer un environnement de travail respectueux et inclusif pour tous les employés. Lorsqu’elle est mise en œuvre efficacement, la gestion de la diversité et de l’inclusion peut stimuler l’innovation, améliorer la réputation de l’entreprise et renforcer la satisfaction et l’engagement des employés.
Liens
https://www.cairn.info/systeme-d-information-des-ressources-humaines–9782100545599-page-93.htm
https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/28143/
https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2006-1-page-23.htm