Le télétravail

Popularisé pendant la crise de la Covid-19, le télétravail est entré en force dans nos vies. Pourtant, cette forme d’organisation du travail existait dans le code du travail avant la crise sanitaire de mars 2020. Donc voyons ici comment s’organise le télétravail en dehors des périodes d’épidémie.

1 – Définitions

Le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant de celui-ci » (article L 1229-9 I, al.1 du code du travail).

De plus, la loi dit que « Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe ». Par conséquent, l’employeur peut décider seul de la mise en place du télétravail. Cependant, nous vous conseillons, pour des questions de gestion RH, d’obtenir un accord collectif. Mais en l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur formalisent leur accord par tout moyen s’ils veulent mettre en place le télétravail.

2 – Conséquences

Ainsi on parle de télétravailleur. Ce salarié a alors les mêmes droits que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Donc il a droit à l’indemnité de transport, aux tickets restaurant (titres-restaurant), au respect de sa vie privée. Sur ce dernier point, l’employeur ne pourra pas l’appeler en dehors de ses heures de travail. Il ne pourra pas exercer sur le collaborateur, une surveillance par webcam. Un accident survenu sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail (article L 411-1 du code de la sécurité sociale).

Mais le collaborateur peut refuser un poste en télétravail (hors période d’épidémie) et ce n’est pas un motif de rupture de contrat de travail. De son côté, l’employeur qui le refuse à un salarié malgré un poste éligible doit motiver sa décision.

Par contre, le salarié s’engage à ce que l’ensemble des systèmes informatiques mis à sa disposition servent uniquement à son travail. Il doit également prendre les mesures de protection et de confidentialité nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail. Cela sous-entend que son poste de travail ne soit pas consultable par une personne étrangère à l’entreprise et non autorisée par elle. Le salarié doit également souscrire un complément d’assurance au niveau de sa multirisque habitation.

3 – Qui supporte les coûts ?

Enfin se pose la question de qui supportera les coûts générés par cette forme d’organisation. La loi impose à l’entreprise la prise en charge des coûts qui découlent directement ou indirectement du télétravail (article L 1220-10, al. 1 du code du travail). Par conséquent il s’agit des frais d’abonnement internet, des frais de communication, des logiciels, des différents matériels (ex : l’imprimante et le papier), des frais de maintenance. L’entreprise rembourse l’électricité et l’abonnement internet sur la base d’un forfait inférieur au coût réel pour se rapprocher au mieux à la réalité de ces dépenses.

4 – Contenu d’une charte ou d’un accord collectif

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 ;

6° Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

5 – Le télétravail hors circonstances exceptionnelles (hors épidémie)

En dehors du contexte sanitaire, les salariés en CDD et CDI ont droit au télétravail mais sous une condition d’ancienneté. Les stagiaires, les contrats d’apprentissages et les contrats en alternance n’y ont pas droit en période normale (hors épidémie). La plupart du temps les travailleurs à temps partiel n’y ont pas accès non plus.

Ainsi dans les accords, la période de télétravail est limitée dans le temps. Elle est souvent renouvelable par tacite reconduction. Pour le télétravail dans ces conditions, c’est à dire hors circonstances exceptionnelles, le salarié doit être volontaire. Dans la pratique les salariés travaillent le plus souvent quelques jours dans l’entreprise et quelques jours chez eux (on parle de travail « pendulaire »).

Cependant, il existe d’autres conditions pendant les périodes sanitaires.

Références

Article L 1229-9 :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605366#:~:text=Le%20t%C3%A9l%C3%A9travail%20est%20mis%20en,%C3%A9conomique%2C%20s’il%20existe.

Article L 411-1 du code de la sécurité sociale :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006742977/

Article L 1220-10

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000025558062/2012-03-24