La clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause dans un contrat de travail qui stipule que le travailleur peut être transféré dans un autre emplacement ou effectuer des missions dans différents sites pour l’entreprise. Cette clause peut inclure des conditions telles que le lieu et la durée du transfert, les frais de déplacement, l’hébergement et les conditions de travail. Tout comme la clause de non-concurrence ou celles liées à la rémunération, elle est paramétrable mais est contrainte par le droit et des règles de jurisprudence.

Cette clause peut être utile pour les entreprises qui opèrent sur plusieurs sites ou qui nécessitent une flexibilité pour gérer les besoins opérationnels. Cependant, elle peut aussi entraîner des coûts supplémentaires pour le travailleur, tels que les frais de déplacement et la perte de vie privée.

La clause de mobilité doit être raisonnable et équitable pour le travailleur. Les travailleurs doivent également être informés des conditions de la clause de mobilité avant de signer le contrat de travail. Donc elle impose une modification du lieu habituel du travail.

Affectation et déplacement professionnel

Par contre, la clause d’affectation ou de déplacements professionnels concerne des affectations et déplacements temporaires.

Ainsi si le contrat de travail comporte une telle clause et que le salarié refuse de se déplacer, il peut être sanctionné. En effet, il manque à ses obligations contractuelles.

Cependant, une affectation occasionnelle en dehors du secteur géographique habituel du travail du salarié ou en dehors de la zone de mobilité, n’est pas une modification du contrat de travail. Il s’agit alors d’un simple changement des conditions de travail. Néanmoins il existe des conditions.

L’affectation doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise.
Elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles.
Le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Un déplacement occasionnel peut également être imposé au salarié si c’est dans le cadre habituel de son activité.

Clause de domicile ou de résidence

La clause de mobilité figurant dans un contrat de travail ne peut obliger le salarié à se domicilier dans la région. C’est le cas sauf si les attributions du salarié exigent une présence permanente et que le transfert de domicile est indispensable et proportionné au but recherché (Cass. Soc., 12 janv. 1999, n°96-40.755 P – Cass. Soc., 15 Mai 2007, n° 06-41.277 P).

Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile (article 9 du code civil) et on ne peut pas déroger à ce droit du fait d’une tâche à accomplir (article L 1121-1 – code du travail).

Par conséquent une telle clause ne peut être valable que sous des conditions restrictives.

Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur.
Elle doit être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé.

La seule nécessité d’une bonne intégration dans un environnement local ne semble pas valable.

Limites de la clause de mobilité

Cette clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie familiale et personnelle (Cass. Soc., 14 octobre 2008, n°07-40.523 P). De plus, l’employeur ne peut pas en étendre unilatéralement la portée. Mais si le salarié accepte au préalable « toute modification du lieu de travail sur le territoire français », alors là, la clause est valable. De même en cours de contrat de travail, l’ajout de la clause nécessite l’accord du salarié pour être valable.

Par ailleurs, la clause doit définir de façon précise la zone géographique d’application. Si ce n’est pas le cas, la clause est nulle (Cass. Soc. 16 Juin 2009, n°08-40.020 – 13 Mai 2015, n°14-12.698).

Si elle figure dans le règlement intérieur, elle n’est pas opposable au salarié qui signe ce règlement. Enfin il faut un écrit. La clause de mobilité ne se présume pas.

Si elle figure dans la convention collective et qu’elle est facultative alors s’il n’y a rien dans le contrat, la clause ne s’impose pas au salarié.

Conditions nécessaires

Ainsi, l’employeur doit respecter un ensemble de conditions pour que la mutation, décidée par lui, s’impose au salarié.

Exécuter la clause de bonne foi.
Respecter ce qui est défini et écrit dans la clause.
Respecter un délai de prévenance raisonnable.
Prendre en compte la vie familiale du salarié.
Ne pas modifier un autre élément du contrat de travail.

Ces conditions sont impératives pour que l’application de la clause soit valable.

La mutation doit respecter un délai raisonnable qui dépend des circonstances de fait. Par conséquent ce délai sera de l’appréciation du seul juge en cas de litige. Il tient compte des perturbations occasionnées pour le salarié et sa famille (Cass. Soc., 25 Janvier 2011, n° 09-42.307).

Autres conditions de la clause de mobilité

De même, la clause doit être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise, sinon c’est un usage abusif de la clause. Attention, la bonne foi de l’entreprise est présumée donc c’est au salarié de démonter l’abus de droit et des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.

N’oubliez pas que si la convention collective prévoit des conditions plus favorables que le contrat de travail, c’est la convention qui s’applique.

L’employeur ne peut pas non plus agir avec une légèreté blâmable. En effet, l’employeur doit assurer au salarié les moyens de réaliser la clause de mobilité. L’exercice de la clause n’est pas non plus valable en cas de précipitation suspecte de la part de l’employeur.

Enfin, l’employeur doit respecter les conditions du contrat de travail et de la convention collective.

Respect des dispositions légales

Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en matière de mutation (article L 1132-1 du code du travail). La mutation ne doit pas être décidée pour un motif discriminatoire : âge, santé, sexe, religion, …

Les règles du retour de congé parental s’appliquent (même emploi en priorité et même rémunération au moins). La clause de mobilité ne peut pas y faire échec.

Attention, la mise en œuvre de la clause de mobilité empêche de modifier d’autres éléments du contrat de travail. Par exemple, une modification de la rémunération demande l’accord du salarié. De même en cas de changements importants des horaires. L’employeur ne peut pas non plus profiter d’une mobilité pour rétrograder le salarié. Mais encore, si la mutation prive le salarié d’avantages d’une convention collective en lui imposant une nouvelle, cela constitue une modification du contrat de travail.

Refus fautif du salarié

Néanmoins, le refus du salarié de la modification de son lieu de travail prévue au contrat (par la clause de mobilité) constitue un manquement à ses obligations contractuelles. Un refus ouvre le risque de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dans certains ces ce peut même être une faute grave.

Retenez qu’aucune modification du contrat de travail et des conditions de travail ne peuvent être imposées à un salarié protégé. La clause de mobilité ne peut s’appliquer sans l’accord du salarié.