Clauses liée à la rémunération
Chaque contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération négociée entre les parties mais sous réserve du respect du SMIC et des minimas prévus dans les conventions. La rémunération peut être fixe ou variable, calculée au temps ou au rendement et même versée en tout ou partie en avantages en nature. Des clauses peuvent faire l’objet d’un avenant, pour un travail salarié à temps complet ou à temps-partiel.
De plus, le droit français prévoit la possibilité de signer une convention de forfait qui permet de rémunérer une durée de travail différente de la durée conventionnelle ou légale. Les horaires de travail sont ainsi plus souples. En conséquence, le forfait peut être établi en jours sur l’année ou en heures sur la base de la semaine, du mois ou de l’année. ainsi, le code du travail et la jurisprudence ont progressivement fait évoluer le paiement des heures supplémentaires.
Cependant, depuis 2017, les accords de performance permettent à l’employeur de remettre en cause les rémunérations des salariés.
La rémunération de base
Dans le contrat de travail, il doit figurer la rémunération de base que l’on retrouve sur le bulletin de paie. Donc, on y inscrit le montant de base initial, les autres éléments constitutifs et la période de rémunération à laquelle le salarié a droit (directive n° 91/533 du 14 octobre1991).
De plus, par principe, c’est la liberté contractuelle qui s’applique pour fixer le montant et le mode de calcul. Les limites qui s’appliquent sont celles des minimas légaux et conventionnels sauf les cas où la loi le prévoit autrement (exemple : le contrat d’apprentissage selon l’âge).
Néanmoins, retenez que les dispositions d’un contrat de travail ne peuvent être moins favorables à celles de la convention collective. C’est un grand principe du droit du travail. Cela joue aussi pour les primes (13ème mois, ancienneté, productivité, etc…).
Par ailleurs, l’employeur est tenu de respecter ses engagements (unilatéraux) antérieurs. Cela a pour conséquence qu’une prime versée habituellement ne peut, en principe, plus être supprimée, elle est due aux salariés. Il y a tout de même des conditions.
Cela fonctionne si la prime résulte est un usage, qu’elle a un caractère généralisé, qu’il y a une certaine constance et fixité, donc de la répétition.
« A travail égal, salaire égal »
Inutile de l’intégrer dans une clause liée à la rémunération. C’est un principe du droit, il a été confirmé notamment par la cour de cassation (cassation sociale du 29 octobre 1996, n° 92-43.680 P). Cependant, il faut que les conditions de travail soient les mêmes entre les travailleurs pour qu’il y ait salaire égal. De même la loi a prévu une égalité des salaires hommes-femmes (article L. 3221-2 du code du travail). Les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier des indicateurs sur les écarts de revenus entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Elles doivent expliquer les méthodes pour y remédier sous peine d’amendes.
Néanmoins, les différences de rémunérations venant des conventions collectives sont considérées comme justifiées. C’est ce qui a été jugé en 2015 par la cour de cassation.
Les dérogations liées à un « accord de performance collective »
Mais, depuis 2017, est entré en vigueur le dispositif de l’accord de performance collective. Il s’agit d’une possibilité d’accord pris selon la règle de l’accord majoritaire. Cet accord permet de déroger aux conventions collectives.
Ici, le salarié pourra refuser l’accord de performance collective mais l’employeur peut alors engager une procédure de licenciement.
Parmi les thèmes négociables, on trouve les conditions de mobilité professionnelle, la rémunération ou la durée du travail. Ainsi l’accord peut remettre en cause la rémunération contractuelle des salariés. On doit cependant respecter le smic et les minimas conventionnels.
Cela va loin puisque ce système permet de revoir le salaire de base mais aussi les autres avantages et accessoires payés par l’employeur.
La révision du salaire
En France, les entreprises et les branches sont obligées de négocier sur les salaires au moins une fois tous les quatre ans. Qui plus est, à défaut d’accord sur les modalités, la négociation salariale a lieu tous les ans (article L. 2242-11 du code du travail).
De plus, est interdit en France, toute indexation des salaires sur le niveau général des prix et sur le smic (article L. 3231-3 du code du travail).
Bien entendu la négociation individuelle existe mais la modification d’une clause du contrat de travail ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié. Ce principe joue même si le nouveau mode de calcul de la rémunération est plus avantageux que l’ancien, c’est à dire en cas de majoration. C’est ainsi, il faut l’accord du salarié.
Des exemples marquants existent chez les commerciaux. Des pratiques abusives ont parfois été utilisées par certains employeurs. Par exemple, dans le cas de la modification unilatérale, par l’employeur, du taux et des modalités de commissionnement. Par exemple, quand l’employeur décide de limiter la zone géographique de prospection d’un commercial, ce qui amoindrit son potentiel de chiffre d’affaires. Dans ces deux cas l’employeur doit avoir l’accord du salarié sinon la clause est atteinte de nullité.
Avantages en nature
Parmi les clauses liées à la rémunération, il peut y avoir les avantages en nature. ce sont des prestations de biens ou services qui sont octroyés par l’employeur soit gratuitement, soit à un prix inférieur à leur valeur réelle.
C’est surprenant à première lecture mais la rémunération d’un salarié peut être entièrement constituée d’avantages en nature. Il faudra cependant que la valeur réelle de ces avantages soit au moins égale au SMIC (cassation sociale, 27 mars 1990, n° 92-45.813).
Attention, si l’avantage est prévu par contrat, il ne peut être supprimé ou modifié sans l’accord du salarié. La suppression du logement ou de la voiture de fonction constituent donc une modification unilatérale du contrat de travail.
N’oubliez pas que les avantages en nature s’ajoutent à la rémunération en euros pour le calcul des charges sociales. Ils ne sont pas à confondre avec les remboursements de frais avancés par le salarié (non soumis).
La valeur des avantages en nature pris en compte dans les calculs sociaux et fiscaux est fixée par la convention collective ou par la loi (la loi de finances en général).
Logement et voiture
C’est une clause liée à la rémunération. Mais il est souhaitable ici de bien définir ces avantages dans le contrat de travail. Pour le logement, précisez qu’il constitue un accessoire au contrat de travail. Il faut préciser si l’employeur prend en charge ou pas les charges locatives. Il faut aussi préciser si le logement est loué moyennant le paiement de tout ou partie du loyer ou à titre gratuit. Une mise à disposition gratuite est un avantage soumis à cotisations (consulter la grille).
Si le contrat de travail est suspendu, le salarié doit rendre le logement. Mais si le logement est distinct du contrat de travail, il s’agit alors d’un bail d’habitation avec tous les droits attachés.
Pour le véhicule, il faut préciser s’il sert simplement aux déplacements professionnels ou pour tout usage. Dans ce dernier cas c’est un avantage en nature soumis à cotisations. N’oubliez pas de préciser le cas des frais d’essence, des réparations et de l’assurance. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié restitue le véhicule de fonction à la fin de son préavis.
Primes
Ici aussi, une prime contractuelle ne peut être unilatéralement supprimée par l’employeur sans l’accord express du salarié. Précision, si la prime résulte d’un usage ou de la seule volonté de l’employeur, alors elle ne s’incorpore pas au contrat de travail.
Mais si l’employeur cherche à avoir l’accord du salarié sur une prime résultant d’un usage, alors cette prime devient contractuelle (cour de cassation sociale, 1er Février 2012, n° 10-17.394 P). C’est subtil, il faut faire attention.
dans cette clause liée à la rémunération, il est important d’être précis dans la définition et le calcul de la prime. C’est un principe à suivre en matière contractuelle et particulièrement en droit du travail.
Rémunération variable
Ici la rémunération variera en fonction de données objectives définies dans la clause. Pour être valable, la clause doit respecter trois conditions.
- La rémunération ne varie qu’en fonction d’éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur (ex : le CA).
- La clause ne peut pas entraîner une réduction de la rémunération sous les minimas légaux ou conventionnels.
- Le salarié ne doit pas supporter le risque d’entreprise.
La négociation du calcul est libre mais dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Le salarié doit avoir à sa disposition toutes les bases du calcul de sa rémunération variable pour pouvoir en discuter éventuellement avec sa hiérarchie (cassation sociale, 18 décembre 2001, n° 99-43.538 P).
Le paiement de la partie variable est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié.
Clauses d’objectifs
S’il est une clause liée à la rémunération qui peut être sensible, celle-ci l’est au premier chef. Un contrat de travail peut valablement fixer des objectifs ou des quotas à atteindre dont dépendra une partie de la rémunération du salarié (exemple : CA minimum à atteindre pendant une période).
La jurisprudence a dégagé que les objectifs doivent impérativement être rédigés en français.
Par contre, les objectifs peuvent être fixés de façon unilatérale par l’employeur. Mais, encore une fois, la jurisprudence a précisé les modalités.
Les objectifs doivent être raisonnables et compatibles avec le marché (cassation sociale, 13 Janvier 2009, n° 06-46.208 P). Ils doivent être réalisables et portés à connaissance du salarié en début d’exercice (sauf si réelle impossibilité). L’employeur pourra modifier les objectifs s’il respecte ces deux conditions énoncées.
En cas de litige c’est le juge qui apprécie le caractère réaliste des objectifs. Si le contrat de travail prévoit un accord de fixation des objectifs, une négociation annuelle doit s’engager.
Rémunération forfaitaire
La loi française permet d’établir une rémunération mensuelle forfaitaire qui inclut les indemnités dues en sus du salaire de base. Le forfait peut comprendre les indemnités de congés payés, une prime d’ancienneté, des primes conventionnelles. Tout ceci a déjà été jugé.
Mais pour être valable, la clause de rémunération forfaitaire doit résulter d’un accord express entre les parties. Elle ne doit pas aboutir, pour le salarié, à une situation moins favorable à la stricte application des dispositions légales.
Convention de forfait
Les heures des salariés cadres et non cadres peuvent être fixés par une convention individuelle de forfait en heures, sur la semaine, le mois ou l’année. La convention doit être écrite et elle doit recueillir l’accord express du salarié concerné. Le forfait peut se faire en heures ou en jours (limité à 218 jours par an).
En général on met en place le forfait horaire pour les cadres ou les personnels autonomes et dont on ne peut pas déterminer, à l’avance, le nombre d’heures de travail à l’avance. Cette formule permet d’intégrer, dès le départ, un certain nombre d’heures supplémentaires à l’avance. Pour le forfait jours, des dispositions concernant le suivi de la charge de travail sont prévues et doivent être respectées.
Bien entendu la rémunération doit respecter les minimas en tenant compte du nombre d’heures prévues dans le forfait. De plus, la convention doit faire apparaître le nombre d’heures supplémentaires incluses dans la rémunération forfaitaire.
Petite précision, si le contrat prévoit 39 heures par exemple au lieu des 35 heures de durée légale, on déduit juridiquement qu’il existe une convention de forfait (cassation sociale, 1er mars 2011, n° 09-66.979).
La convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours, doit être prévue dans un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, une convention ou un accord de branche. L’accord doit prévoir un certain nombre de conditions (nombre d’heures et de jours, période de référence, caractéristiques principales des conventions, les absences, les salariés éligibles, …). Attention, si la convention de forfait est jugée irrégulière, les heures supplémentaires seront décomptées selon le droit commun (25% puis 50% de majoration de salaire).
Références
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000000705781
Travail égal, paye égale
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007038205/
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818
Révisions de salaires
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902833
Avantages en nature
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007098838/
Primes
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025287847
Rémunération variable
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007045404/
Clauses d’objectifs
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000020108577/
Convention de forfait
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000023669952